本人在企业工作三年，现合同到期解除，公司计算赔偿时以过去12月实发工资平均数作为基数（公司实行绩效考核以来，季度绩效，年度绩效都有打折）。

劳动法未明确平均工资是实发还是应发，查询相关判例，法院似乎支持以应发工资计算。

请问，应发理解为协议工资是否可行？这种情况怎么处理为好？

当事人您好：

迟复为歉。感谢您对北京大学法律援助协会的信任！以下分析与推断均仅基于您的单方陈述，若有错误之处，敬请谅解。

根据您的陈述，公司计算经济补偿金时以过去12个月的实发工资的平均数作为基数，而您查询的判例显示多支持以应发工资计算。经我们检索，分析答复如下：

一、经济补偿规定中的“平均工资”是应发工资

虽然《劳动合同法》并未明确该平均工资的含义，但是在《劳动合同法实施条例》第27条有明确规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”实务中也多有判例支持以应发工资计算：如山东高院（2022）鲁民申7829号、（2022）辽03民终4589号均认为，经济补偿金应按照劳动者应得工资计算。

二、关于应发工资是否等同于协议工资

这一点需要结合您与公司在劳动合同中的具体约定以及绩效发放情况认定。如果您与企业的劳动合同或薪资协议中明确约定“工资=基本工资+绩效工资”，则绩效部分应纳入“应发工资”计算。如果合同仅约定“基本工资”，绩效部分通过其他制度或口头约定发放，需结合薪资结构、历史发放记录等证据，判断绩效是否属于固定收入的一部分。

关于绩效“打折”的部分是否被主张为“应发工资”，则需要判断此种“打折”是否有合法的依据。如果是合法“打折”，如：合同约定“绩效根据考核结果浮动”，且公司有合法的考核依据，那么您或许仅能主张实际打折发放的绩效为“应发工资”。反之，如果是不合法“打折”，如：公司单方降低绩效标准、未明确考核规则，或扣减绩效缺乏合理依据等，那么您可以主张按约定绩效全额计算补偿金基数。

三、应对策略

建议您首先审查劳动合同，确认劳动合同中是否明确绩效为工资的组成部分，以及绩效考核的具体规则，并核查公司绩效考核制度是否经过民主程序制定、是否公示，扣减绩效是否有明确依据。

在证据搜集方面，您可能需要的证据有：劳动合同、薪资确认单、offer邮件等明确工资形式的约定；过往12个月的工资条、银行流水，显示绩效是否规律性发放，证明绩效发放惯例；公司是否提供考核评分表、考核标准是否模糊等证明不合理扣减。

您可以使用以上证据直接与公司进行协商，若协商未果，您也可以在劳动争议发生之日起1年内向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是劳动争议处理的必经程序，仲裁委员会一般会在60日内作出裁决。如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

若您在问题解决后，有想要和我们分享的维权经验、感想、对咨询员的建议等，还请您不吝赐墨，向我们的邮箱（pkulaazixun@yeah.net，发送时请在邮件标题中注明“【反馈】”）发送您的经验、感想等，或在北大未名 BBS发布标题中带有“【反馈】”的帖子（内容可以包括“您解决问题的具体方法”“对咨询员的建议”“对法援的建议”等），详情参见附件《北京大学法律援助协会咨询部关于启动回访机制的通知》。再次感谢您对北京大学法律援助协会的信任与支持！

祝好！

咨询员编号：238

北京大学法律援助协会

2025年3月15日

【附】参考法律法规

1.【法律】《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2.【行政法规】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

3.【法律】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。