【求助】卡点孩子周岁，工作不再续签问题
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当事人您好：
感谢您对北京大学法律援助协会的信任！以下分析与推断均仅基于您的单方陈述，若有错误之处，敬请谅解。
1.1法律适用问题
在一般情况下，外资企业也属于在中国合法注册设立的用人单位，考虑到您已签订过8年劳动合同、按照我国关于哺乳期的规定延长了劳动合同期限，应当适用我国关于劳动合同的相关法律和上海市的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
1.2合同期满终止公司可以选择不续签，但需要支付赔偿金
根据相关法律，女职工处于哺乳期时劳动合同应当延续至哺乳期结束，法定的哺乳期为1年，23年6月X日合同到期后，劳动合同期满终止，劳动关系归于消灭。
但是，除非公司开出了维持或高于原合同的续签条件且您不同意续签，公司在固定期限劳动合同期满后不续签，是需要支付经济补偿的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）
劳动合同期满的；
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
《女职工劳动保护特别规定》
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
1.3赔偿计算
按照法律规定，您可以获得您工作年限数目的月工资作为经济补偿，不满6个月需支付半个月工资，不满12个月满6个月需支付1月工资。如您工作8年整，即可获得8个月的工资作为补偿；工作8年7个月，则为9个月工资；8年5个月，即为8.5个月工资。月工资以合同终止前12个月的平均值计算，月工资高于去年上海市平均工资三倍的（根据上海市人社局，2022年7月起社会平均工资以11396元/月计算），按平均工资的三倍计算。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
1.4特殊情形
如果您已在公司连续工作满十年，或已经签订过两次及以上固定期限合同时，您可以提出订立无固定期限劳动合同，公司有着接受的义务，否则构成违法解除。违法解除的情形下，用人单位需要支付您上述“1.3赔偿计算”的两倍数额的赔偿金（例如，如您工作8年整，可获得16个月的工资作为补偿），并且自应当订立无固定期限劳动合同之日（23年6月X日）起向您每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条第二款 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2.产后抑郁问题
根据法律规定，经由二级及以上医疗机构证明的产后抑郁属于可以申请哺乳假的情形，用人单位应当批准，并且按照规定发放工资。在合同到期前，您可以以产后抑郁为理由申请哺乳假，再次延长劳动合同期限。但是，劳动合同到期终止后的经济补偿不因产后抑郁而有所变化。
《上海市妇女权益保障条例》
第四十五条 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期、待遇。
……
经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，女职工本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。
女职工按照有关规定享受的产前假、哺乳假期间，其工资不得低于本人原工资的百分之八十，并不得低于本市最低工资标准；调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。
《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》
三、经二级及以上医疗保健机构证明患有以下产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。
1、产后抑郁症；
以上是我们根据您的描述作出的答复，不具有任何法律效力，希望对您有所帮助！
祝好！
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Nucky (Nucky) 在 ta 的帖子中提到：
【基本情况】
上海、外企。工作合同本来是去年年底到期（8年），但是因为22年6月X日小孩出生还在哺乳期所以自动延后，未明确是否续约。
现在收到HR通知，23年6月X-1日劳动合同到期，不再续签。未提及不续签原因。未说明具体赔偿方案。
……
- 关于哺乳期后劳动合同续签问题的回复.docx(201.3KB)
收到，感谢。
有些细节可能上条中可能没有说清楚，或者描述有误。我做一下补充说明：
1. 已经签过2期合同，现在是第2期合同结束，不续签。所以按照上文中“1.4特殊情形”应该按照N还是2N赔偿
2. 上面工作8年的信息有误，我的每个合同为3年，两个合同6年，如果算上延后应该在6个月前后。延后时间是不是也算入到赔偿基数中，即如果如果总时间为6.55年，则应该赔偿7个月的工资
ich (ich) 在 ta 的帖子中提到：
当事人您好：
感谢您对北京大学法律援助协会的信任！以下分析与推断均仅基于您的单方陈述，若有错误之处，敬请谅解。
1.1法律适用问题
……
1.您如果已经连续两次签订固定期限合同而公司拒绝订，公司自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，即第二期合同到期后的工作时间按照2N赔偿。
2.哺乳期延后时间计入赔偿基数，保持劳动关系的时间均属于工作年限；如果总时间为6.55年，如上所述，您的情况属于违法解除，应当赔偿2N即14个月工资。
祝好！
Nucky (Nucky) 在 ta 的帖子中提到：
收到，感谢。
有些细节可能上条中可能没有说清楚，或者描述有误。我做一下补充说明：
1. 已经签过2期合同，现在是第2期合同结束，不续签。所以按照上文中“1.4特殊情形”应该按照N还是2N赔偿
……
或许关于《劳动合同法》第14条第2款第3项规定的订立无固定期限劳动合同的事由还可以讨论一下。
大部分地区法院会认为劳动者提出续订而单位拒绝续订的构成违法解除劳动合同，需要支付2N的经济赔偿金。但是上海地区的法院会认为在第三次续订时仍然需要用人单位和劳动者形成意思表示的合意，换言之，劳动者单方提出续约，但是用人单位拒绝的，不属于违法解除劳动合同，而是劳动合同期满终止，因此只需要按照N支付经济补偿金。
《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题
……
（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
Nucky (Nucky) 在 ta 的帖子中提到：
【基本情况】
上海、外企。工作合同本来是去年年底到期（8年），但是因为22年6月X日小孩出生还在哺乳期所以自动延后，未明确是否续约。
现在收到HR通知，23年6月X-1日劳动合同到期，不再续签。未提及不续签原因。未说明具体赔偿方案。
……
是的，这也是跟单位之间的主要分歧点。感觉这里的法律解释也存在分歧。
从公司的角度，公司认为仅当双方都有续约意愿时，长期合约才生效，才需要按照2N进行赔偿。但是，当前公司并无续约意愿，所以按照N进行赔偿。而且从上海高院的解释(2009年)可能也支持要“双方同意”的观点。
但是，从我们的角度上，其他地区(北京、广州等)的法律解释和判决案例看，是支持进行2N赔偿的（网上的参考：1. https://www.sohu.com/a/583393483_121123852；2. https://zhuanlan.zhihu.com/p/313199967）。不过相关判决也有些曲折，例如参考1中初次仲裁认为公司不违法，是到中院和高院后才判决的赔偿2N。
所以，从我的理解上，有几点可能是需要进一步考虑的：
1. 《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法[2009]73号2009年3月3日）是支持的N，但《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年5月7日京高法发[2014]220号）是支持的2N，中间还有12年修订等环节。前者年份较长，这里后来的解释是否有覆盖前期解释的作用
2. 如果上海出现过赔偿N的案例，这个判决是由初级/中级/高级做出的？因为参考1中初级和中高级的判决也是不一致的
3. 如果上海确实偏向N的判决，那么是否有可能由其他地域的法院进行审理呢？
LH (咕咕咕) 在 ta 的帖子中提到：
或许关于《劳动合同法》第14条第2款第3项规定的订立无固定期限劳动合同的事由还可以讨论一下。
大部分地区法院会认为劳动者提出续订而单位拒绝续订的构成违法解除劳动合同，需要支付2N的经济赔偿金。但是上海地区的法院会认为在第三次续订时仍然需要用人单位和劳动者形成意思表示的合意，换言之，劳动者单方提出续约，但是用人单位拒绝的，不属于违法解除劳动合同，而是劳动合同期满终止，因此只需要按照N支付经济补偿金。
《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》
……
又找了一些网上的资料，似乎在上海地区也都很难支持2N赔偿。http://www.guantao.com/sv_view.aspx?TypeId=219&Id=1924&Fid=t8:219:8
LH (咕咕咕) 在 ta 的帖子中提到：
或许关于《劳动合同法》第14条第2款第3项规定的订立无固定期限劳动合同的事由还可以讨论一下。
大部分地区法院会认为劳动者提出续订而单位拒绝续订的构成违法解除劳动合同，需要支付2N的经济赔偿金。但是上海地区的法院会认为在第三次续订时仍然需要用人单位和劳动者形成意思表示的合意，换言之，劳动者单方提出续约，但是用人单位拒绝的，不属于违法解除劳动合同，而是劳动合同期满终止，因此只需要按照N支付经济补偿金。
《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》
……
还有一个问题是第四十条是否适用于不续约情况，即用人单位未提前一个月提出解除续约，是否需要赔偿1个月
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
Nucky (Nucky) 在 ta 的帖子中提到：
【基本情况】
上海、外企。工作合同本来是去年年底到期（8年），但是因为22年6月X日小孩出生还在哺乳期所以自动延后，未明确是否续约。
现在收到HR通知，23年6月X-1日劳动合同到期，不再续签。未提及不续签原因。未说明具体赔偿方案。
……
这个问题确实是各地法院的裁判有分歧的，之前学到劳动法的时候印象很深，所以看完案情第一反应是看地区，看到上海就感觉难了。。
因为法律解释存在分歧，劳动争议的很多问题的裁判就是因地而异的，各地高院的裁判和制定的文件在其下级法院有着很强的约束力，既然上海高院明确有这样的意见，在上海的法院是基本不可能作出相反的裁判的。在这个问题上，其他省市的法院的意见可能参考价值就不大了——上海基层法院的案件上诉之后是到上海中院、再审是在上海高院，怎么都不会到北京的法院来，基层法院的法官从自己的考核的角度来看自然也是服从上海高院的意见。
刚刚搜了一下上海高院的裁判，周策与招商局物流集团上海有限公司劳动合同纠纷案，上海市高级人民法院（2018）沪民申840号民事裁定书。
原告周策申请再审称：原审判决存在认定事实不清，证据不足，未依职权调查收集证据，以及适用法律等错误，应予撤销。周策从事的工作岗位是非管理岗位，原审判决认定为管理岗位缺乏证据证明。周策与招商局物流公司已经连续签订两次固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，第二次固定期限劳动合同期满后，周策要求与招商局物流公司订立无固定期限劳动合同的请求，依法应予支持，原审判决未予支持，存在对上述法律条文的错误解释及适用。
法院认为：“根据双方当事人的诉辩称意见以及在案证据，认定双方当事人之间于2012年10月22日起至2016年12月31日存在劳动关系正确。之后，招商局物流公司明确不再与周策续签劳动合同，双方之间亦不存在必须续签劳动合同的情形，原审法院据此对周策要求招商局物流公司应与其签订无固定期限劳动合同的相关诉请未予支持，于法无悖。”
上海中院去年的裁判也仍然是这个思路。
“原审认定劳动合同法第十四条第二款第三项关于用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形应指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者就第三次续订劳动合同达成合意时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形，并无不当，本院予以确认。鉴于被上诉人并不具有与上诉人第三次续签劳动合同的意愿，故被上诉人基于双方劳动合同已经到期而与上诉人终止劳动合同，符合法律规定。上诉人主张被上诉人构成违法终止，并据此要求被上诉人支付违法终止劳动合同赔偿金，本院不予采信。”
李珺与礼来（上海）管理有限公司劳动合同纠纷案，上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终9711号民事判决书。
关于管辖，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 法律另有规定的，依照其规定。”如果单位在上海，感觉应该没有由其他地区法院管辖的空间。
关于《劳动合同法》第40条，我理解是只适用于解除劳动合同的。劳动合同期满之后是“终止”，应当与第40条规定的情况不符。
Nucky (Nucky) 在 ta 的帖子中提到：
【基本情况】
上海、外企。工作合同本来是去年年底到期（8年），但是因为22年6月X日小孩出生还在哺乳期所以自动延后，未明确是否续约。
现在收到HR通知，23年6月X-1日劳动合同到期，不再续签。未提及不续签原因。未说明具体赔偿方案。
……
明白了，谢谢深夜解答
LH (咕咕咕) 在 ta 的帖子中提到：
这个问题确实是各地法院的裁判有分歧的，之前学到劳动法的时候印象很深，所以看完案情第一反应是看地区，看到上海就感觉难了。。
因为法律解释存在分歧，劳动争议的很多问题的裁判就是因地而异的，各地高院的裁判和制定的文件在其下级法院有着很强的约束力，既然上海高院明确有这样的意见，在上海的法院是基本不可能作出相反的裁判的。在这个问题上，其他省市的法院的意见可能参考价值就不大了——上海基层法院的案件上诉之后是到上海中院、再审是在上海高院，怎么都不会到北京的法院来，基层法院的法官从自己的考核的角度来看自然也是服从上海高院的意见。
刚刚搜了一下上海高院的裁判，周策与招商局物流集团上海有限公司劳动合同纠纷案，上海市高级人民法院（2018）沪民申840号民事裁定书。
……