背景：互联网某厂，单列落户约定了服务期，现因为种种原因将要离职，公司会要求赔偿违约金

赔偿应该是少不了的，但就想怎么能尽可能地少赔一些。

公司会主张公司为了单列落户付出巨大，要求赔偿，我主张我是被迫主动离职（是否可行？）

有以下几个问题，求助各位，感激不尽！

1. 服务期从接收函下发开始算，虽然6月入职，但服务期12月才开始。

    接收函的下发时间与公司递交材料的时间高度相关，这个是否可以主张从入职开始算？

2. 入职之后遭遇组织关系大调整，直属上级更改（这也间接影响了我的升职），能不能作为劳动合同更改的证据？

3. 我希望主张，老板因为我被服务期制约，不能离职，因此在这段时间拿捏我。

    包括深夜加班、周末加班、不给涨薪、不给升职、承担超过现有职级应承担的工作...等等。

    这些是否可以作为证据？如果可以的话，怎么才算有效证据呢……

    有一次因为连续工作太劳累进了急诊抢救室能作为证据吗？因为工作影响了心理健康去精神科的就诊记录能算吗？

    还有比如深夜一个电话打过来让我加班，会议截图能算吗？又如何证明我截图里的时间就是标准的北京时间啊

    公司erp上的截图能算作有效证据吗？会被challenge我P图吗？

距离离职还有一段时间，这段时间我希望尽可能地搜集证据，尽量少赔一些。

我只能想到被主动离职这个角度，不知道还有没有其他应诉的角度。

第一次面临官司，可能提了很多幼稚的问题，很抱歉……

再次深深地感谢各位！

Lemonade (醒醒我们回家了) 在 ta 的帖子中提到：

背景：互联网某厂，单列落户约定了服务期，现因为种种原因将要离职，公司会要求赔偿违约金

赔偿应该是少不了的，但就想怎么能尽可能地少赔一些。

公司会主张公司为了单列落户付出巨大，要求赔偿，我主张我是被迫主动离职（是否可行？）

……

当事人您好：

    感谢您对北京大学法律援助协会的信任！迟复为歉！以下分析与推断均仅基于您的单方陈述，若有错误之处，敬请谅解。

1. 关于服务期起算日

法律并未明确规定服务期起算日，因此需要结合实际约定进行进一步判断，如《落户协议书》等。若希望证明公司故意拖延递交材料，导致接收函下发时间远远延后，则可能需要进一步的直接证据。

若存在合同约定，“服务期以公司递交材料起算”，则公司拖延递交材料的行为或可认定为《民法典》第一百五十九条规定的“恶意阻止条件成就”行为。此处需要证明公司存在故意拖延提交材料的情况，若能证成则可以视为条件已经成就。能否从入职起算尚不确定，但应当能从“公司可以递交材料”的时间点起算。

《民法典》第一百五十九条 附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。

针对以落户为条件约定服务期和违约金的情况，北京地区有以下规定可供参考：

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发〈北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要〉的通知》第33条 用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

此外，北京地区有以下典型案件可供参考：

（1）主流情形：（2022）京03民终142号案，法院认定A公司与员工Z在《协议书》中约定的10万元违约金因违反法律的强制性规定而无效，但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

（2）少数情形：（2021）京02民终14844号案，法院认定约定有效，支持违约金。其原因主要在于员工被认定违反了诚实信用原则。

（3）罕见情形：（2021）京01民终11216号案，法院认定《落户协议书》约定无效，不支持违约金，也不支持任何赔偿。法院认为，用人单位为劳动者办理落户手续及劳动者的劳动期限不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的对劳动者进行专业技术培训及第二十三条规定的保密义务、就业限制的情形，故用人单位与劳动者不得就此约定违约金。故《落户协议书》违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的强制性规定，应属无效。

您可对比案件情况与您的实际情况进行初步判断。

2. 关于组织关系调整

首先，根据《劳动合同法》第十七条对劳动合同的必备条款的规定，组织关系和直属上级的具体人选一般不属于劳动合同的内容。

《劳动合同法》第十七条　【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款：

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　（三）劳动合同期限；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）社会保险；

　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

因此组织关系调整和直属上级更改难以构成劳动合同变更。理解您希望以此证明您是被迫主动离职，但一般而言，此类变更无法直接作为证据，需要寻找进一步证据补齐因果关系链条。

其次，若希望主张组织关系调整和直属上级对您的职业发展产生了重大影响，使其无法达成约定、达到您的预期，可以考虑是否有其他相关合同，对组织关系、直属上级、您的晋升路径等进行约定。若有，或可考虑主张公司对相关合同的违约责任及侵权责任，但具体主张还需根据实际情况与合同内容加以确定。

3. 如何应诉

《劳动合同法实施条例》第二十六条规定了“劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金”。如果您满足《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同的情形，就不属于违反服务期的约定，无需支付违约金。

但需注意，违约金与损害赔偿是不同的概念。在前述《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中，北京法院基于《劳动合同法》第二十五条对违约金适用情况的限制，对“落户违约金”不予支持，但并未否定落户服务期协议的效力，从损害赔偿的角度，对用人单位的金钱给付请求保留了空间。司法实践中，在用人单位未能提交证据证明所遭受的损失时，法院通常从实际工作年限与承诺工作年限的对比、落户员工薪酬与同资历未落户员工薪酬的差额、人才损失、已约定违约金/离职赔偿金的数额等方面基于公平和诚实信用的原则酌情确认损害赔偿数额。在用人单位对主张的损失(人才引进成本、培训费、办理落户成本、直接经济损失、间接损失等)提供相应证据时，法院通常会从损失与离职行为的关联性、证据的证明力等方面予以认定。

《劳动合同法实施条例》第二十六条　用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

《劳动合同法》第三十八条　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《劳动合同法》第二十六条　【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

基于此，对您叙述中的老板“拿捏”做法，建议您依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同，并主张对面违约在先而不用承担损害赔偿。具体分析如下：

（1）深夜加班、周末加班需要遵循加班加点工资规则。深夜加班属于“加点”，即工作日延长劳动时间，应当支付不低于150%的工资报酬；周末加班属于“休息日加班”，应当支付不低于200%的工资报酬；此外，加点的，通常需要与工会和劳动者协商，取得劳动者同意；每日加点不得超过3小时，每月不得超过36小时。加点超时的，除支付加点工资外，还要缴纳罚款。若未对应支付，可以向其主张，并依据《劳动合同法》第三十八条（二）主张劳动合同解除，并无需支付服务期的相关赔偿，证据包括加班加点的证据（劳动合同约定的工作时间+非工作时间的工作记录。实践中，上级对加班的工作沟通记录或邮件、非工作时间向同事或客户发送的邮件、非工作时间线上会议记录等网络应用服务信息是常见的此类证据；但需要注意，“考勤记录、OA系统截图”等可能因为无法与原物、原件核对、且上下班打卡时间可以与实际工作时间不一致为由，无法获得法院的认可。深夜加班的会议截图属于非工作时间的工作记录，关于其真实性，如果对方主张p图，需要完成举证，例如指出p图证据，您也可以从多方正面证明该截图的真实性，例如会议软件的参会记录。除真实性外，可能需要更多关注其是否遵循了加班加点工资规则、是否存在强迫劳动）、未支付工资的证据。若已对应支付，可考虑以未取得劳动者同意加以主张，但鉴于您以完成加班，此类主张的成立往往需要存在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。

（2）不给涨薪、不给升职作为“拿捏”的证明难度较大。如前所述，若无其他合同明确约定，用人单位在涨薪和升职上往往具有一定的自由度。

（3）“承担超过享有职级应承担的工作”可结合具体情况考虑是否属于变更劳动合同。可能的进路是进一步证明用人单位存在“欺诈、胁迫或乘人之危”以使劳动合同无效，但证明难度较高，仅有服务期的存在难以达成，需要您根据实际情况再行权衡。

（4）急诊抢救室记录和精神科就诊记录作为证据的主要注意点在于因果关系。其确实属于《工伤保险条例》第十八条规定的工伤认定申请应提交材料，但同时也需要遵循第十四条规定的认定规则。连续工作太劳累而进急诊抢救室需要注意时间、场所和是否工作原因；工作影响心理健康去精神科则主要需要注意是否“工作原因”，即因果关系，可以检查诊断证明中是否将两者相联系。

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

　　（四）患职业病的；

　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

      （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：

　　（一）工伤认定申请表；

　　（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

　　（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

　　工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

       工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

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2024年3月25日