楼主弟弟，24年5月通过社会招聘入职某在京国企，24年5月至11月是试用期，并于25年8月离职。该企业25年12月才统一发放24年年终奖，但没有发给他，只是25年1月统一预发了很少的一点奖金。据了解，24年入职的其他社招员工目前都处于在职状态，且均收到了年终奖（不管是否通过试用期均已收到）。

       在与该单位交涉过程中得到单位口头反馈：

       1、试用期没什么奖金，转正之后才有，但转正已临近24年年底，所以没什么奖金很正常，且25年初已预发了一点（约1/10），属于合理的金额。

       2、离职员工不会再考虑年终奖发放问题。

       3、不同部门之间没有可比性，其他部门可比员工发了奖金不代表也要发给他。

       求助以下问题：

      1、劳动合同和单位薪酬制度没有明确约定的情况下，试用期是没有年终奖吗？本来试用期的工资就是打了6折，很少了，这种情况合理吗？

      2、离职员工就不发年终奖了吗？已参与24年度考核，考核结果正常。

      3、同批入职员工，分配到不同部门，其他部门员工都发了，但所属部门可以单独不给他发吗？

      4、25年的奖金是否还可以争取？

      5、如果通过仲裁或诉讼途径，赢面大吗？是否要委托律师呢？

当事人您好：

感谢您对北京大学法律援助协会的信任！以下分析与推断均仅基于您的单方陈述，若有错误之处，敬请谅解。

一、案件事实与诉讼请求

事实：当事人于2024年5月通过社招入职北京某国企，试用期至2024年11月，2024年11月到2025年8月以正式员工身份工作，2025年8月离职。该企业于2025年12月统一发放2024年度年终奖，但未向当事人发放，仅于2025年1月预发了少量奖金（约1/10）。当事人已参与24年度考核，考核结果正常。另，2024年同期入职、仍处于在职状态的其他社招员工均已获得该笔年终奖。用人单位口头解释不予发放的理由为：1. 试用期无奖金；2. 离职员工不发放年终奖；3. 不同部门之间没有可比性。

诉讼请求：1.请求用人单位支付24年本应发放的年终奖；2.请求用人单位支付部分25年年终奖。

二、法律分析

（一）年终奖发放的标准

根据《关于工资总额组成的规定》第四条和《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条之规定可见，年终奖是“奖金”的一种类型，属于工资的组成部分。

但现行的法律法规并未对年终奖的发放有强制性的要求。因此，企业对年终奖的发放与否、发放金额及发放对象等具有经营自主管理权，企业可以根据自身的经营情况（经济效益）及员工的工作表现等因素综合确定。具体可以分为以下三种情况： 

（1）有书面约定/规章制度规定：若劳动合同、录用通知或员工手册/薪酬管理办法中明确规定了年终奖的发放条件、标准，则企业应当按约定履行，不得随意克扣； 

（2）有长期发放的惯例：即便无书面约定，若企业已经连续多年固定发放，且金额相对固定，则在司法实践中一般会认可存在发放年终奖的惯例，企业单方停发需举证正当理由（如经营亏损），否则可能面临败诉风险； 

（3）无约定无惯例：企业可根据当年经营效益、员工业绩等自主决定是否发放及发放的金额，属于企业用工自主权范畴。

 【提示】年终奖的发放与否关键取决于双方是否有书面约定或是否有发放惯例。

（二）关于离职是否影响年终奖取得

企业有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金的发放与否、发放

条件及发放标准，但企业制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。（指导案例第183号）

（三）关于试用期、工作未满一年是否影响年终奖取得

企业与员工之间存在书面约定或规章制度规定的，从其规定。在企业已设有年终奖，但并未明确不向试用期员工或新入职员工发放年终奖的情况下，按照同工同酬的基本原则，试用期员工或新入职员工也可以按照本年度实际工作时间折算领取年终奖

（四）关于您请求支付年终奖的诉讼请求

首先，我们需要确定公司是否需要发年终奖，因为目前法律并未强制要求公司发放年终奖，而年终奖发放取决于公司自主决定。其一，如果劳动合同与公司章程明确约定了需要发放，应当据此执行。其二，如果没有书面约定，您需要举证用人单位存在发放年终奖的惯例，此点会成为法院酌情判决发放年终奖的重要因素。对于如何证明惯例的问题。惯例最大的特点就是重复，重复的行为模式必然存在持续性，这种持续性一方面可以通过年终奖是否在过去每年都有发放体现出来，另一方面也可以从发放金额的角度论证，若是每年年终都在固定时间发放固定的金额，重复的特征越多，越能证明惯例的存在。例如，您可以用转账记录（最好上面有相关“年终奖”的备注）证明同事历年来获得了年终奖。如果以上都没有，那么企业便无需发放年终奖。

其次，确定了公司在一般情况需要发放年终奖后，我们再考虑可能的阻却、酌减因素，如离职、试用期。

对于2024年的年终奖。因为2024年年终奖考核的应当是员工在2024年的表现情况，2025年的离职行为一般不会影响2024年的评定。而影响您2024年年终奖能否取得的因素只有试用期这一种。如前所述，您试用期届满后，在2024年只正式工作一个月，算上试用期有7个月，此时年终奖是否发放、如何发放在一定程度上属于用人单位的管理自主权，但是根据“同工同酬”原则（同工同酬是指在相同或相近岗位上，从事相同工作、付出等量劳动的劳动者应当获得相同的劳动报酬），如果本案真的其他新员工均获得了年终奖，且如果您与其他员工并无本质差别，就不能差别对待，您也可以获得本应该获得的属于2024年度的年终奖。

而公司抗辩的“试用期没有奖金”，您可以有以下对策：（1）如果有合同约定、章程，自然依据明确的约定与章程；（2）若无明确约定可举证证明，公司存在试用期发放奖金的惯例，如其他试用期员工均收到年终奖奖金；（3）如果均没有，公司虽有较大自主权，但您可以依据“同工同酬”原则主张您也完成了2024年度绩效考核，与其他员工一致，应当获得年终奖。

【法律风险提示】首先对于年终奖是否适用同工同酬有不同观点，不利观点在附件2，但北京地区有法院认为适用（见附件2）。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者提出发放年终奖诉讼请求，应举证证明用人单位有发放年终奖的义务。如果您不能举出其他和您一样新入职员工获得了年终奖的证据，如转账记录（最好上面有相关“年终奖”的备注），则可能承担举证不能之风险。

对于2025年的年终奖。因为您在2025年离职，我们就需要考虑离职对于本年度的影

响。

其一，离职的原因。

用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，法院应根据劳动关系消灭的原因适用不同的审理思路：

（1）若因劳动者个人原因离职的，由于提前离职系劳动者个人原因，因此不符合年终奖的发放条件。

（2）若是因单位解除而劳动关系消灭的。法院应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖（也不必然，也有法院认为劳动者的离职不是由于自身过失所致，且付出了一年的劳动，基于公平合理的原则，应获得年终奖）；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，法院应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。

本案，您如果是主动离职，法院可能不会予以支持本年度年终奖；

其二，离职的时间。如果越接近一年，法院越可能支持发放。

其三，对于公司的贡献。如果非因本人原因离职，且离职时已完成全年或大部分工作，

单位应根据“同工同酬”原则，按工作时长折算年终奖金。

综上，如果您非因自身原因离职、完成本年度大部分工作，可以请求折算。

三、法律方案

（一）协商：与用人单位协商，往往是最有效方式；

（二）申请劳动仲裁：如果协商无效，果断在法定时效内（自知道权利被侵害起一年内）提起劳动仲裁。您的核心仲裁请求应为：要求支付2024年度年终奖差额，可将2025年度的按比例奖金作为次要请求一并提出。

打官司就是打证据。在“年终奖”维权过程中，劳动者应当准备哪些证据呢？ 

 1.证明年终奖约定：明确年终奖条款的劳动合同、录用通知书；公司关于年终奖的员工手册或薪酬制度；惯例；同等员工收到的年终奖奖金。 

 2.证明年终奖应得数额：绩效考核结果、历年发放记录、与公司相应人员的沟通记录。 

 3.证明符合年终奖发放条件：考勤记录、工作成果等证明全年正常提供劳动记录、载明非因自身过错原因离职的离职证明或解除劳动合同通知书。

附件1：法条【因并无直接规定，旨在证明年终奖系工资总额一部分】

《劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条 

工资总额由下列六个部分组成：

　　（一）计时工资；

　　（二）计件工资；

　　（三）奖金；

　　（四）津贴和补贴；

　　（五）加班加点工资；

　　（六）特殊情况下支付的工资。

《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条

二、关于奖金的范围

　　（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

　　（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

　　（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。

　　（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

附件2：类案

【离职如何处理】

指导案例183号     房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

【可借鉴：如果有章程规定离职不发年终奖，有违公平原则】

(2024)京02民终10289号，某有限公司与刘某劳动争议二审民事判决书

考核方案另载明“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金”，该规定剥夺了正常离职员工获得相应报酬的权利，违反了公平合理的原则，难以作为本案处理年终绩效奖金的依据。

【同工同酬】

(2025)京01民终11533号 李某;某公司劳动争议二审民事判决书

就2022年年终奖一节。年终奖发放与否原则上属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工工作情况自行决定是否发放年终奖。关于李某所述某公司给后勤部的职工发放年终奖，未给经营部职工发放年终奖的意见，该意见本质上属于要求某公司对劳动者“同工同酬”，法院认为，虽然每个劳动者都依法享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，但此规定是我国劳动法对“同工同酬”的一种原则性规定，在适用该规定时，还应允许用人单位根据劳动者的劳动贡献确定劳动报酬，鼓励劳动者学习技术、提高素质、在工作中多创成绩、多做贡献；简言之，“同工同酬”在适用时仍要考虑劳动者自身的工作经验、工作技能、工作积极性、身体条件、发展潜力等各种差异，允许用人单位根据每个劳动者的实际情况确定奖金的分配比例和是否予以分配，而不应当机械地理解适用同工同酬原则，故法院对李某的该项意见不予采纳。现李某未举证证明年终奖相关事宜，对李某该项诉求，法院不予支持。

【不利判决，但非北京地区】

年终奖的发放并非劳动合同法意义上的固定工资组成部分，发放与否、数额多少通常系企业的自主决定权和相关内部制度规定。根据某某云南分公司提供的员工手册，发放年终奖的资格与员工的在岗状态及绩效考核相关，适某在离职后不再符合发放条件。因此，适某关于年终奖应适用同工同酬原则的主张并不成立，

祝好！

咨询员编号：238

北京大学法律援助协会

2026年 4 月 3 日

chanceh (chance) 在 ta 的帖子中提到：

      楼主弟弟，24年5月通过社会招聘入职某在京国企，24年5月至11月是试用期，并于25年8月离职。该企业25年12月才统一发放24年年终奖，但没有发给他，只是25年1月统一预发了很少的一点奖金。据了解，24年入职的其他社招员工目前都处于在职状态，且均收到了年终奖（不管是否通过试用期均已收到）。

       在与该单位交涉过程中得到单位口头反馈：

       1、试用期没什么奖金，转正之后才有，但转正已临近24年年底，所以没什么奖金很正常，且25年初已预发了一点（约1/10），属于合理的金额。

……