【WeNews】头部国有大行薪酬改革新进展 不同层级上
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【WeNews】头部国有大行薪酬改革新进展 不同层级上限几何
总行厅局级干部受影响较大，分支机构相应层级或可在一定倍数内自主把握，薪酬资源向前台与基层倾斜
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备受关注的新一轮金融机构薪酬改革，正在逐步落地。近期，财政部下发相关指导文件后，国有银行正在紧锣密鼓地推进相关工作，部分机构或已有进展。
本轮薪酬改革的讨论始于2025年初，先是人力资源和社会保障部(下称“人社部”)明确了央企国企薪酬改革的大方向和大原则，除了降薪的大趋势，主要导向之一是解决职级与薪酬“倒挂”问题。具体到金融行业的央企国企，履行出资人职责的财政部需要在人社部基础上，另行制定相关政策。据财新多方确认，财政部的相关文件近期已下发至各大金融央企国企总部或总行，但仍主要是原则性规定，各金融机构需在此基础上视各自情况制定细化的薪酬方案（参见《财新周刊》2025年9月15日《金融业降薪来临》）。
近日，财新独家获悉，有国有大行内部讨论并商议了大致方案，其中包括最受从业者关注的各层级薪酬上限，具有一定行业参考意义。
I. 工总行中层干部上限初定
据财新近期从业内人士处了解，资产规模最大的“宇宙行”工行薪酬改革方案在经过内部讨论后初步拟定，但未发文。总行层面，部门总经理（厅局级）上限或为税前100万元，处长（处级）上限或为税前80万元，处级以下暂未有上限之说。
一位大行中层人士告诉财新，他此前所在银行的部门总经理税前年薪多在150万元，不同部门之间会有差异，但一般不会超过200万元；副总经理比总经理低一些，但也比董事长高数十万元。
如果按照150万元降至100万元计算，总行部门总经理将是本次薪酬改革受影响最大的群体，降幅30%以上。目前，国有大行总行部门约有三四十个，如果按照“一正四副”配置推算，此群体人数大约在200人。
另据财新了解，由于工作年限不同，国有大行的处级干部税前年薪多在60万元到80万元之间，部分资历较深的老处长或能达到90万元到100万元，但相对来说占比不高。因此，对大部分处级干部而言，若拟定80万元的薪酬上限，影响不大。
对于此番薪酬改革，业内已多有预期。早在2025年初，财新就从业内获悉，本轮薪酬改革的核心要义是解决职级与收入“倒挂”的问题，缩小中层干部与董事长、行长、副行长等中管干部之间的收入差距，受影响较大的主要是总行机关中层。
“倒挂”现象有一定历史缘由。十年前，人社部改革中央企业主要负责人薪酬制度，对不合理的偏高、过高收入进行调整，即“限薪”。自2015年1月起，国有银行的董事长、行长、监事长(监事会主席)以及副行长的薪酬，均按国家对中央企业负责人薪酬改革的有关政策执行，由此前的上百万元骤降至数十万元，一度接近腰斩，此后逐年小幅波动，目前银行年报披露出来的年薪多在90万元上下，此外可能还有部分递延收入。但时间久了，权责与收入发生背离，甚至出现了中层干部拿高薪再“进贡”给“一把手”的腐败事件。
对于此番部门总经理降薪幅度较大，一位大行中层干部对财新表示“很关注，但也只是关注”，没有因此产生离职或跳槽的想法。一方面，近年来金融机构对离职人员的管理越来越严格，要走并不容易，甚至会招来一些麻烦，得不偿失；另一方面，在国有大行这种“金字塔”式的组织架构里，一步步干到总行部门领导已属不易，需要很多年的积累，时间久了也习惯了现在的工作环境和节奏，“要走早走了，除非家里经济压力特别大。这个层级在目前大环境下，已很少再想离职的事”。
不过，他观察到，近年来一些新招聘的人员，对国有大行热情似有下降，即便是总行比较好的部门，也会出现入围后不签约的情况，“说明大家在找工作的时候都想得挺明白了，到底是要稳定还是高薪”。
对于80万元的薪酬上限，一些年轻处级干部表示很开心，因为这比此前坊间流传的“358”版本高了不少。大约2025年6月中下旬开始，银行业开始流传总行机关薪酬上限“358”的说法，即普通员工年薪封顶30万元、部门负责人年薪封顶50万元、行领导年薪不超80万元。虽然这一说法出自社交平台，并无依据和出处，但仍一度在业内引起关注和轩然大波。
“处级干部是国有银行的中坚力量，年龄多在三四十岁，正是安家立业的关键时期，如果大幅压降此类人群的薪酬可能影响比较大。还是希望能够尽快落地，不管降不降、降多少，至少大家能有个明确预期，才好做一系列的安排，比如买房或者别的事情。”一位国有大行人士对财新说。
II.分支行或可适度上浮
另据财新从知情者处了解，工行初定方案中，省分行等分支机构中层干部薪酬或参照总行同级别干部及当地社会收入水平拟定，最高可上浮2倍。
这一上限也比较符合预期。据财新此前了解，本次薪酬改革主要影响总行机关中层，而分支机构作为一线经营单位，是最主要的创收与“作战”部门，应不会受太大限制，不然会对业务开展及工作积极性产生影响。
一位资深的国有银行地方省分行人士告诉财新，各地分行收入主要按照考核得分来定，规模和利润是主要考核因素。比如像北上广深、江浙省份的一类行，行长（厅局级）税前收入能到200万元上下，而中西部或经济体量较小的省份，省分行“一把手”税前年薪100万元左右。由此可见，允许分支机构在一定倍数内自行把握，比较符合地方差异化的实际情况，整体来说对大部分省份领导干部的收入影响不大。
一位省分行中层人士对财新笑称：“行里对分行挺照顾，制定个上浮倍数，但实际上可能本来也够不着。这些年业务不好做，绩效随行就市，实际收入离上限还挺有距离。”
对于子公司的薪酬上限，此前业内有不高于母行上限3倍的说法，但据称工行近期方案里暂没专门提到子公司。
据财新此前了解，对于金融央企国企旗下的子公司，财政部或要求集团按照是否充分参与市场竞争区分为竞争性和非竞争性，以此确定薪酬水平。“有些子公司的业务都来自集团内部，并不参与市场竞争，那么这类子公司的薪酬标准就参照集团的整体水平定；对于充分参与市场竞争的子公司，‘一把手'的薪酬按不超过集团3倍的标准定。”一位金融央企总部人士告诉财新。
目前，国有大行子公司名目众多，涉及多个金融子行业，经营业绩差异也较大。例如，工行境内主要控股子公司有5家：2025年上半年，工银金融资产投资公司(AIC)净利润27.09亿元、工银瑞信基金净利润17.45亿元、工银理财净利润9.92亿元、工银安盛保险净利润13.37亿元、工银金融租赁公司净利润15.25亿元；此外，工行还有20来家境外主要控股子公司，包括工银亚洲等多家商业银行，以及惟一的境外投行工银国际控股有限公司，有的盈利有的亏损。在可比同业中，建行约有17家境内外子公司，中行约有14家，交行约有8家，农行约有6家。
另有业内人士对财新提到，目前国有大行的薪酬改革有向前台及基层倾斜的导向，或将适度拉大前后台差距，调动业务开展积极性。
在各家银行公布的年报中，也有迹可循。例如工行称，将强化营销、信贷、科技、数据、新兴业务等专业队伍建设，持续完善人才培养、激励、使用机制，提升履职能力；不断优化以价值创造为核心的薪酬资源配置机制，坚持维护公平和激励约束相统一的分配理念，传导集团经营管理战略目标，加强薪酬资源向基层员工倾斜，调动和激发各级各类机构的经营活力。
农行称，持续加强县域青年英才选拔培养，激励年轻员工扎根基层，在服务乡村振兴一线干事创业；倾斜配置县域薪酬资源，加强基层员工关心关爱。建行称，深入开展员工薪酬结构分析，持续推动“倾斜基层”政策落实。中行称，该行薪酬分配遵循“以岗定薪，按绩取酬”的原则，持续完善内部薪酬分配结构，薪酬资源向基层机构和基层员工倾斜，有效增强全行可持续发展动力。■
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